Oleh: Johan Cahya Kusuma Sakti, S.H.
Pendahuluan: Ketika Pekerjaan Rumah Tangga Mendapatkan Pengakuan Negara
Selama bertahun-tahun, pekerjaan rumah tangga menjadi bagian penting dalam kehidupan sosial dan ekonomi masyarakat Indonesia. Pekerja rumah tangga (PRT) membantu berbagai kebutuhan keluarga, mulai dari memasak, membersihkan rumah, mencuci pakaian, menjaga anak, hingga merawat orang lanjut usia dan anggota keluarga yang membutuhkan perhatian khusus. Di tengah meningkatnya mobilitas masyarakat, kesibukan pekerjaan, serta perubahan pola kehidupan keluarga modern, keberadaan PRT bahkan semakin dibutuhkan. Namun, di balik kontribusi tersebut, terdapat persoalan mendasar yang selama ini belum memperoleh pengaturan hukum secara memadai, yaitu pengakuan terhadap pekerja rumah tangga sebagai subjek yang memiliki hak dan perlindungan hukum.
Hubungan antara PRT dan pemberi kerja selama ini kerap dibangun berdasarkan kepercayaan, kebiasaan, dan pendekatan kekeluargaan. Hubungan semacam ini pada dasarnya tidak keliru, tetapi dapat menimbulkan persoalan ketika nilai kekeluargaan justru digunakan untuk mengaburkan batas antara hubungan sosial dan hubungan kerja. Tidak sedikit persoalan yang dapat muncul, seperti pembayaran upah yang tidak sesuai kesepakatan, jam kerja yang tidak manusiawi, tidak adanya waktu istirahat, pembatasan komunikasi, hingga kekerasan fisik, psikis, seksual, dan penelantaran.
Persoalan tersebut memperlihatkan bahwa pekerjaan rumah tangga tidak cukup dipandang sebagai aktivitas membantu keluarga. Ketika seseorang bekerja berdasarkan hubungan tertentu dan memperoleh imbalan berupa upah, terdapat dimensi hubungan kerja yang harus memperoleh kepastian hukum. Apalagi, ruang kerja PRT berada di dalam rumah tangga yang merupakan wilayah privat. Kondisi ini membuat pengawasan dan pembuktian terhadap pelanggaran hak pekerja memiliki karakteristik berbeda dibandingkan hubungan kerja pada perusahaan atau sektor formal.
Dalam konteks tersebut, kehadiran Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2026 tentang Pelindungan Pekerja Rumah Tangga menjadi perkembangan penting dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia. Undang-undang ini disahkan di Jakarta pada 30 April 2026 dan diundangkan pada tanggal yang sama sebagai Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2026 Nomor 47. Pembentukannya dilandasi kebutuhan untuk memberikan pengakuan hukum terhadap pekerjaan rumah tangga sekaligus menciptakan keseimbangan hak dan kewajiban antara PRT, pemberi kerja, dan perusahaan penempatan PRT.
Undang-undang ini tidak sekadar memperkenalkan sejumlah hak baru bagi PRT, tetapi juga membangun kerangka hubungan kerja yang lebih jelas. Negara mulai menempatkan pekerjaan rumah tangga dalam perspektif perlindungan ketenagakerjaan, tanpa mengabaikan karakteristik hubungan sosial dan budaya yang hidup di masyarakat. Dengan demikian, pengaturan ini menjadi relevan bukan hanya bagi pekerja rumah tangga, melainkan juga bagi keluarga pengguna jasa, perusahaan penempatan, pemerintah daerah, dan masyarakat secara luas.
Pengakuan PRT sebagai Pekerja: Perubahan Cara Pandang Hukum
Salah satu substansi paling mendasar dalam UU Nomor 2 Tahun 2026 terdapat pada Pasal 1 yang memberikan definisi mengenai Pekerja Rumah Tangga. PRT diartikan sebagai orang yang bekerja pada pemberi kerja untuk melakukan pekerjaan kerumahtanggaan dengan memperoleh upah. Definisi ini penting karena memberikan batas konseptual bahwa pekerjaan rumah tangga merupakan pekerjaan yang memiliki nilai ekonomi dan melahirkan hubungan hukum.
Undang-undang ini juga mendefinisikan pemberi kerja sebagai orang perseorangan atau beberapa orang dalam suatu rumah tangga yang mempekerjakan PRT dengan membayar upah. Sementara itu, hubungan kerja dipahami sebagai hubungan sosiokultural dan ekonomi antara PRT dan pemberi kerja yang didasarkan pada kesepakatan atau perjanjian kerja.
Penggunaan istilah hubungan sosiokultural dan ekonomi menunjukkan bahwa pembentuk undang-undang berupaya mengakomodasi karakteristik pekerjaan rumah tangga. Hubungan tersebut tidak sepenuhnya identik dengan hubungan kerja di perusahaan karena berlangsung dalam lingkungan keluarga dan ruang privat. Meskipun demikian, karakteristik sosial tersebut tidak menghilangkan kewajiban untuk menghormati hak-hak pekerja.
UU ini juga memberikan batasan bahwa orang yang membantu pekerjaan rumah tangga berdasarkan adat, hubungan kekerabatan atau kekeluargaan, pendidikan, maupun keagamaan tidak termasuk kategori PRT sebagaimana dimaksud dalam undang-undang. Ketentuan tersebut terdapat dalam Pasal 4 ayat (2). Artinya, tidak setiap orang yang melakukan pekerjaan di dalam rumah tangga secara otomatis dikategorikan sebagai pekerja rumah tangga menurut undang-undang ini.
Dari sisi asas, Pasal 2 menempatkan pelindungan PRT berdasarkan nilai kekeluargaan, hak asasi manusia, keadilan, kesejahteraan, dan kepastian hukum. Asas-asas tersebut menjadi landasan bagi pelaksanaan seluruh ketentuan undang-undang. Sementara itu, Pasal 3 menetapkan tujuan berupa pemberian kepastian hukum, pencegahan diskriminasi dan eksploitasi, pembentukan hubungan kerja yang harmonis, peningkatan keterampilan, serta peningkatan kesejahteraan PRT. Sehingga pesan utama dari pengaturan ini cukup jelas: hubungan kekeluargaan tetap dapat dipertahankan, tetapi tidak boleh menjadi alasan untuk mengabaikan hak dan martabat seseorang yang bekerja.
Perekrutan dan Ruang Lingkup Pekerjaan: Menata Hubungan Sejak Awal
Pengaturan berikutnya terdapat dalam Bab III, Pasal 4 sampai dengan Pasal 10, yang mengatur mekanisme perekrutan dan ruang lingkup pekerjaan kerumahtanggaan. UU Nomor 2 Tahun 2026 membedakan perekrutan PRT menjadi dua bentuk, yaitu perekrutan secara langsung oleh pemberi kerja dan perekrutan secara tidak langsung melalui Perusahaan Penempatan Pekerja Rumah Tangga (P3RT).
Untuk perekrutan secara langsung, hubungan antara calon PRT dan pemberi kerja didasarkan pada kesepakatan. Sementara itu, perekrutan tidak langsung dilakukan melalui P3RT, baik secara luring maupun daring. Pengaturan ini memperlihatkan bahwa pemanfaatan teknologi digital dalam proses pencarian dan penempatan pekerja telah diakomodasi dalam kerangka hukum.
Terdapat pula persyaratan khusus bagi calon PRT sebagaimana ditentukan dalam Pasal 5, yaitu:
- Berusia paling rendah 18 tahun;
- Memiliki kartu tanda penduduk elektronik; dan
- Memiliki surat keterangan sehat dari fasilitas pelayanan kesehatan.
Persyaratan usia tersebut merupakan bagian penting dari upaya mencegah perekrutan anak dalam pekerjaan rumah tangga. Meskipun demikian, undang-undang memberikan ketentuan peralihan khusus bagi orang yang berusia di bawah 18 tahun, tetapi telah menikah dan sudah bekerja atau pernah bekerja sebagai PRT sebelum undang-undang berlaku.
Apabila perekrutan dilakukan melalui P3RT, terdapat beberapa tahapan yang harus dipenuhi. Pertama, P3RT dan pemberi kerja membuat Perjanjian Kerja Sama Penempatan. Kedua, P3RT melaksanakan seleksi terhadap calon PRT. Ketiga, calon PRT yang dinyatakan lolos seleksi menandatangani Perjanjian Penempatan. Dokumen tersebut sekurang-kurangnya memuat identitas para pihak, hak dan kewajiban, jangka waktu penempatan, lokasi kerja, waktu kerja, ruang lingkup pekerjaan, serta besaran upah.
Adapun ruang lingkup pekerjaan kerumahtanggaan diatur secara lebih terperinci dalam Pasal 10. Pekerjaan tersebut meliputi memasak, mencuci dan menyetrika pakaian, membersihkan rumah, membersihkan halaman atau kebun, menjaga anak, menjaga orang sakit dan lanjut usia, merawat orang berkebutuhan khusus atau penyandang disabilitas, mengemudi, menjaga rumah, mengurus binatang peliharaan, serta pekerjaan rumah tangga lainnya yang disepakati oleh para pihak.
Pengaturan tersebut memberikan fleksibilitas karena kebutuhan setiap rumah tangga tidak selalu sama. Sebagai contoh, suatu keluarga mungkin membutuhkan PRT untuk membersihkan rumah dan memasak, sedangkan keluarga lainnya membutuhkan tenaga untuk merawat orang lanjut usia. Melalui pengaturan ruang lingkup pekerjaan, para pihak diharapkan memiliki pemahaman yang sama mengenai tugas yang harus dilaksanakan sehingga tidak terjadi pembebanan pekerjaan secara sepihak.
Hal lain yang menarik adalah penggolongan PRT berdasarkan waktu kerja dalam Pasal 9, yakni PRT penuh waktu dan PRT paruh waktu. Penjelasan undang-undang menerangkan bahwa PRT penuh waktu bekerja secara penuh dan tinggal di tempat pemberi kerja, sedangkan PRT paruh waktu bekerja paling sedikit dua jam sehari dan tidak tinggal di tempat pemberi kerja. Pembedaan ini penting karena pola kerja dan kebutuhan perlindungan kedua kategori tersebut dapat berbeda.
Perjanjian Kerja: Mengubah Hubungan Berdasarkan Kebiasaan Menjadi Hubungan yang Berkepastian
Salah satu persoalan yang sering muncul dalam pekerjaan rumah tangga adalah tidak adanya kesepakatan tertulis mengenai tugas, upah, waktu kerja, maupun hak dan kewajiban. Tidak jarang hubungan kerja hanya didasarkan pada pembicaraan lisan. Ketika terjadi perselisihan, para pihak kemudian memiliki penafsiran yang berbeda mengenai apa yang sebelumnya telah disepakati.
Untuk memberikan kepastian, Bab IV UU Nomor 2 Tahun 2026 mengatur hubungan kerja antara PRT dan pemberi kerja. Berdasarkan Pasal 11, hubungan kerja didasarkan pada kesepakatan atau perjanjian kerja. Perjanjian kerja sekurang-kurangnya memuat identitas para pihak, alamat tempat kerja, tanggal mulai dan jangka waktu perjanjian, lingkup pekerjaan, hak dan kewajiban, syarat kerja, besaran dan tata cara pembayaran upah, serta tempat dan tanggal pembuatan perjanjian berikut tanda tangan atau cap jari para pihak.
Khusus untuk hubungan kerja yang melibatkan P3RT, perjanjian kerja dibuat dalam dua rangkap, bermeterai, dan salinannya diberikan kepada P3RT serta RT/RW. Perjanjian tersebut juga wajib menggunakan bahasa Indonesia. Apabila terdapat perubahan isi perjanjian, perubahan harus dibuat secara tertulis dan disetujui bersama oleh PRT dan pemberi kerja.
Sementara itu, bagi PRT yang direkrut secara langsung, Pasal 12 memberikan ruang kepada pemberi kerja dan calon PRT untuk menuangkan kesepakatan dalam bentuk perjanjian kerja. Dengan demikian, undang-undang tidak menghilangkan mekanisme perekrutan langsung, tetapi memberikan pilihan dokumentasi hukum agar hubungan kerja dapat dilaksanakan secara lebih tertib.
Pasal 14 selanjutnya mengatur alasan berakhirnya hubungan kerja, antara lain atas kehendak kedua belah pihak, karena salah satu pihak tidak melaksanakan kesepakatan atau perjanjian kerja, adanya tindak pidana antara para pihak, PRT mangkir selama tujuh hari berturut-turut tanpa alasan yang jelas, salah satu pihak meninggal dunia, berakhirnya jangka waktu perjanjian, atau pemberi kerja pindah tempat dan PRT tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja.
Ketentuan tersebut memperlihatkan bahwa hubungan kerja PRT tidak dapat dipahami sebagai hubungan yang berlangsung tanpa batas dan tanpa aturan. Terdapat dasar hukum yang mengatur pembentukan, pelaksanaan, perubahan, hingga berakhirnya hubungan kerja. Dalam praktiknya, keberadaan perjanjian kerja dapat menjadi pedoman ketika muncul persoalan mengenai pembayaran upah, penambahan tugas, perubahan waktu kerja, maupun penghentian hubungan kerja.
Hak dan Kewajiban: Perlindungan yang Berlaku bagi Kedua Belah Pihak
Bab V merupakan salah satu bagian terpenting karena secara khusus mengatur hak dan kewajiban PRT, pemberi kerja, dan P3RT. Pengaturan ini menunjukkan bahwa pelindungan hukum tidak hanya diarahkan kepada pekerja, tetapi juga memberikan kepastian mengenai kedudukan dan tanggung jawab pemberi kerja.
Pertama, hak-hak pekerja rumah tangga. Pasal 15 memberikan sejumlah hak kepada PRT, meliputi:
- Menjalankan ibadah sesuai agama dan kepercayaannya.
- Bekerja dengan waktu kerja yang manusiawi.
- Mendapatkan waktu istirahat dan cuti.
- Memperoleh upah sesuai kesepakatan atau perjanjian kerja.
- Memperoleh tunjangan hari raya keagamaan berupa uang.
- Mendapatkan jaminan sosial kesehatan dan ketenagakerjaan.
- Memperoleh bantuan sosial pemerintah sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
- Mendapatkan makanan sehat.
- Memperoleh akomodasi yang layak bagi PRT penuh waktu.
- Mengakhiri hubungan kerja apabila pemberi kerja tidak melaksanakan kesepakatan atau perjanjian kerja.
- Mendapatkan lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Pengakuan atas hak-hak tersebut memiliki arti penting karena pekerjaan rumah tangga tidak lagi ditempatkan semata-mata sebagai bentuk pelayanan personal kepada keluarga. PRT memiliki hak atas imbalan kerja, perlindungan sosial, waktu istirahat, dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dalam hal waktu kerja, penjelasan Pasal 15 menerangkan bahwa waktu kerja manusiawi berarti pengaturan jam kerja yang adil, layak, tidak eksploitatif, dan tidak melebihi kemampuan fisik maupun mental pekerja. Waktu istirahat juga dapat mencakup istirahat di antara jam kerja, istirahat harian, mingguan, serta istirahat sebelum dan sesudah melahirkan atau setelah mengalami keguguran, sesuai kesepakatan atau perjanjian kerja.
Kedua, jaminan sosial bagi PRT. Pasal 16 memberikan pengaturan lebih lanjut mengenai pembiayaan jaminan sosial. Iuran jaminan sosial kesehatan bagi PRT yang memenuhi kriteria penerima bantuan iuran ditanggung oleh pemerintah pusat atau pemerintah daerah. Apabila PRT tidak termasuk penerima bantuan iuran, pembiayaannya ditanggung pemberi kerja berdasarkan kesepakatan atau perjanjian kerja dan diketahui oleh RT/RW. Sementara itu, iuran jaminan sosial ketenagakerjaan ditanggung pemberi kerja sesuai kesepakatan atau perjanjian kerja.
Penjelasan Pasal 15 menyebutkan bahwa jaminan sosial ketenagakerjaan yang paling sedikit diperoleh PRT berupa jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian. Ketentuan ini memperlihatkan bahwa risiko pekerjaan rumah tangga juga harus diperhitungkan. Misalnya, ketika seorang PRT mengalami kecelakaan saat menjalankan tugas membersihkan rumah atau mengurus pekerjaan lainnya, perlindungan sosial menjadi instrumen untuk mengurangi dampak ekonomi yang ditimbulkan.
Ketiga, kewajiban PRT dan pemberi kerja. Perlindungan hukum tidak berarti menghilangkan kewajiban pekerja. Pasal 17 mewajibkan PRT memberikan informasi yang benar mengenai identitas, keterampilan, dan kondisi kesehatan, menaati perjanjian kerja, meminta izin ketika berhalangan, melaksanakan pekerjaan secara benar dan aman, serta memberitahukan pengunduran diri paling lambat satu bulan sebelumnya.
Sebaliknya, Pasal 19 mewajibkan pemberi kerja membayar upah dan tunjangan hari raya sesuai kesepakatan, memenuhi hak pekerja, memberikan waktu istirahat dan cuti, menyediakan lingkungan kerja yang aman dan sehat, memberikan kesempatan beribadah, menyampaikan informasi mengenai rincian pekerjaan, serta melaporkan keberadaan PRT kepada ketua RT/RW.
Adapun Pasal 18 dan Pasal 20 mengatur hak pemberi kerja dan P3RT. Pemberi kerja berhak memperoleh informasi mengenai identitas, kondisi kesehatan, dan keterampilan PRT serta mendapatkan hasil pekerjaan sesuai kesepakatan. P3RT berhak memperoleh informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan pemberi kerja serta menerima imbalan jasa sesuai perjanjian penempatan.
Pengaturan hak dan kewajiban tersebut pada dasarnya berupaya membentuk hubungan kerja yang seimbang. PRT berkewajiban melaksanakan pekerjaan sesuai kesepakatan, sementara pemberi kerja berkewajiban memenuhi hak-hak yang telah disepakati. Keseimbangan ini penting agar pelindungan hukum tidak dipahami sebagai hubungan satu arah, melainkan sebagai hubungan timbal balik yang didasarkan pada tanggung jawab masing-masing pihak.
Profesionalisasi Pekerjaan Rumah Tangga dan Pengaturan Perusahaan Penempatan
Perubahan penting lainnya terdapat dalam Bab VI dan Bab VII yang mengatur pelatihan vokasi serta Perusahaan Penempatan Pekerja Rumah Tangga (P3RT). Kedua pengaturan ini menunjukkan bahwa pembentuk undang-undang tidak hanya berorientasi pada pemenuhan hak dasar PRT, tetapi juga berupaya meningkatkan kualitas pekerjaan rumah tangga sebagai suatu bidang pekerjaan yang membutuhkan keterampilan.
Pasal 23 dan Pasal 24 mengatur bahwa pelatihan vokasi dapat diberikan kepada calon PRT maupun PRT yang telah bekerja. Pelatihan diselenggarakan melalui lembaga pelatihan kerja milik pemerintah pusat, pemerintah daerah, maupun swasta. Tujuannya meliputi pembekalan kompetensi (skilling), alih kompetensi (reskilling), dan peningkatan kompetensi (upskilling).
Materi pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan, seperti keterampilan memasak, kebersihan lingkungan, perawatan anak, pendampingan lansia, serta pengetahuan keselamatan dan kesehatan kerja. Pembiayaan pelatihan dapat bersumber dari APBN, APBD, maupun sumber lain yang sah. Secara khusus, Pasal 24 menegaskan bahwa pembiayaan pelatihan yang dilakukan oleh P3RT atau pemberi kerja tidak boleh dibebankan kepada calon PRT maupun PRT.
Di sisi lain, keberadaan P3RT juga memperoleh pengaturan yang lebih tegas. Pasal 26 mewajibkan perusahaan penempatan memiliki perizinan berusaha dari pemerintah pusat berupa Nomor Induk Berusaha dan Sertifikat Standar. Dengan demikian, kegiatan perekrutan dan penempatan PRT melalui perusahaan tidak dapat dilakukan secara bebas tanpa memenuhi persyaratan perizinan.
Pasal 28 bahkan menetapkan sejumlah larangan bagi P3RT, antara lain:
- Memotong upah atau memungut biaya dalam bentuk dan alasan apa pun kepada calon PRT maupun PRT.
- Menahan dokumen pribadi asli atau menghalangi akses komunikasi calon PRT dan PRT.
- Menempatkan PRT pada badan usaha atau lembaga lain yang bukan pemberi kerja perseorangan.
- Memaksa calon PRT atau PRT untuk terus terikat perjanjian penempatan setelah berakhirnya masa perjanjian.
Pelanggaran terhadap ketentuan tersebut dapat dikenai sanksi administratif berupa teguran, peringatan tertulis, pembatasan kegiatan usaha, pembekuan kegiatan usaha, penghentian sementara atau seluruh kegiatan usaha, hingga pencabutan izin.
Pengaturan ini memiliki relevansi tersendiri di tengah berkembangnya layanan penempatan tenaga kerja melalui aplikasi dan platform digital. Kemudahan mempertemukan calon pekerja dengan pemberi kerja harus diikuti tanggung jawab penyelenggara layanan. Digitalisasi tidak boleh menjadi ruang baru bagi praktik pemotongan upah, penahanan dokumen, ataupun penempatan pekerja yang tidak sesuai ketentuan hukum.
Pembinaan dan Pengawasan: Negara Hadir hingga Lingkungan Rumah Tangga
Salah satu karakteristik menarik dari UU Nomor 2 Tahun 2026 adalah pengaturan pembinaan dan pengawasan yang melibatkan pemerintah pusat, pemerintah daerah, serta unsur masyarakat. Pasal 30 menempatkan kementerian yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan dan dinas ketenagakerjaan provinsi maupun kabupaten/kota sebagai pelaksana pembinaan dan pengawasan.
Ruang lingkup pengawasan meliputi pendataan PRT, pemberi kerja, dan P3RT melalui sistem data elektronik yang terintegrasi; pelibatan aparatur pemerintahan; sosialisasi dan evaluasi kebijakan; penertiban perizinan; evaluasi kinerja P3RT; serta pemberdayaan RT/RW untuk mencegah kekerasan terhadap PRT.
Keterlibatan RT/RW menjadi aspek yang cukup khas. Hal ini dapat dipahami karena tempat kerja PRT berada di lingkungan permukiman dan rumah tangga, sehingga pemerintah tidak mungkin hanya mengandalkan mekanisme pengawasan formal sebagaimana dilakukan terhadap perusahaan. RT/RW diharapkan menjadi bagian dari sistem pendataan, pelaporan, dan pencegahan pelanggaran.
Namun, keterlibatan masyarakat tersebut tetap harus memperhatikan batas kewenangan dan privasi rumah tangga. Pengawasan tidak berarti membuka seluruh aktivitas keluarga kepada publik, melainkan memastikan bahwa pelaksanaan hubungan kerja tidak menghilangkan hak dasar pekerja.
Penyelesaian Perselisihan: Mengutamakan Musyawarah dan Mediasi
UU Nomor 2 Tahun 2026 juga memperkenalkan mekanisme penyelesaian perselisihan yang disesuaikan dengan karakteristik hubungan kerja domestik. Bab IX, khususnya Pasal 31 sampai dengan Pasal 33, menempatkan musyawarah mufakat sebagai tahapan awal penyelesaian perselisihan.
Perselisihan antara PRT dan pemberi kerja, P3RT dan pemberi kerja, P3RT dan PRT, maupun ketiga pihak secara bersama-sama terlebih dahulu diselesaikan melalui musyawarah. Proses tersebut dilaksanakan paling lama tujuh hari sejak permintaan musyawarah diajukan salah satu pihak.
Apabila musyawarah antara PRT dan pemberi kerja tidak mencapai kesepakatan, penyelesaian dilakukan melalui mediasi oleh ketua RT/RW atau sebutan lainnya di tempat PRT bekerja. Sementara itu, apabila perselisihan melibatkan P3RT, mediasi dilakukan dengan melibatkan mediator pada instansi pemerintah yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan, secara terkoordinasi dengan instansi terkait.
Mediator wajib menangani dan menyelesaikan perselisihan paling lambat tujuh hari sejak pengaduan diterima. Bahkan, Pasal 32 ayat (4) memberikan kewenangan kepada mediator untuk mengeluarkan keputusan. Khusus perselisihan mengenai upah antara PRT dan pemberi kerja, keputusan tersebut bersifat final dan mengikat untuk dilaksanakan dengan iktikad baik.
Model penyelesaian ini memperlihatkan bahwa undang-undang mengutamakan penyelesaian yang sederhana, cepat, dan dapat dijangkau oleh para pihak. Hal tersebut relevan mengingat perselisihan PRT sering kali berkaitan dengan persoalan konkret, seperti upah yang belum dibayarkan, pekerjaan tambahan, atau penghentian hubungan kerja.
Di samping itu, Pasal 34 membuka ruang partisipasi masyarakat, perguruan tinggi, kelompok masyarakat, dan komunitas pekerja. Bentuk partisipasinya meliputi edukasi, sosialisasi, pendampingan PRT, pencegahan kekerasan dan diskriminasi, peningkatan keterampilan, serta pemberdayaan ekonomi.
Apa yang Berubah dari Pengaturan Sebelumnya?
Sebelum lahirnya UU Nomor 2 Tahun 2026, pengaturan khusus mengenai PRT terutama terdapat dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 2 Tahun 2015 tentang Perlindungan Pekerja Rumah Tangga. Selain itu, terdapat sejumlah ketentuan umum yang berkaitan dengan ketenagakerjaan dan perlindungan hak asasi manusia.
Perbedaan mendasarnya terletak pada tingkat pengaturan dan kelengkapan materi hukum. Permenaker Nomor 2 Tahun 2015 merupakan peraturan menteri, sedangkan UU Nomor 2 Tahun 2026 merupakan undang-undang yang secara khusus membangun kerangka perlindungan PRT.
| Aspek | Pengaturan sebelumnya | UU Nomor 2 Tahun 2026 |
| Dasar pengaturan | Terutama melalui peraturan menteri | Undang-undang khusus |
| Hubungan kerja | Pengaturan belum selengkap kerangka baru | Kesepakatan dan perjanjian kerja |
| Hak pekerja | Perlindungan dalam pengaturan sebelumnya | Hak upah, THR, cuti, istirahat, dan jaminan sosial |
| Penempatan | Pengaturan penyaluran PRT | Perizinan dan tanggung jawab P3RT |
| Pengawasan | Pengaturan pembinaan sebelumnya | Koordinasi pusat, daerah, dan RT/RW |
| Perselisihan | Mekanisme dalam pengaturan sebelumnya | Musyawarah dan mediasi dengan batas waktu tertentu |
Perlu ditegaskan bahwa UU Nomor 2 Tahun 2026 tidak menyatakan seluruh peraturan sebelumnya otomatis dicabut. Pasal 36 ayat (1) justru menyatakan bahwa peraturan perundang-undangan mengenai PRT yang telah ada tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang ini. Dengan demikian, pendekatan yang digunakan adalah harmonisasi peraturan, bukan penghapusan seluruh ketentuan sebelumnya.
Kajian Ar Rahiim Innash dan Sudijono Sastroatmodjo (2026) dalam Acta Diurnal: Jurnal Ilmu Hukum Kenotariatan juga mengangkat persoalan kepastian hukum dan potensi celah regulasi setelah pengesahan UU PPRT. Kajian tersebut relevan untuk memahami bahwa pengakuan normatif harus diikuti kejelasan aturan pelaksanaan agar perlindungan dapat diterapkan secara efektif.
Implementasi dan Tantangan Awal: Dari Norma Hukum Menuju Perlindungan Nyata
Keberhasilan UU Nomor 2 Tahun 2026 tidak hanya ditentukan oleh kelengkapan norma yang telah dibentuk, tetapi juga oleh kemampuan pemerintah menerjemahkannya ke dalam kebijakan dan praktik administratif.
Pasal 35 memberikan waktu paling lama satu tahun sejak undang-undang diundangkan bagi lembaga penempatan PRT untuk menyesuaikan perizinan dan kegiatan usahanya. Selanjutnya, Pasal 36 ayat (2) mengamanatkan agar seluruh peraturan pelaksanaan ditetapkan paling lambat satu tahun sejak undang-undang berlaku. Pemerintah juga diwajibkan menyampaikan laporan pelaksanaan undang-undang kepada DPR paling lambat tiga tahun sejak pengundangan. Artinya, terdapat sejumlah pekerjaan rumah yang harus diselesaikan oleh pemerintah, khususnya dalam menyusun peraturan pemerintah mengenai pembayaran upah, jaminan sosial, pelatihan vokasi, pembinaan, pengawasan, dan penyelesaian perselisihan.
Berdasarkan informasi pada JDIH Kementerian Ketenagakerjaan yang ditelusuri pada 2 November 2026, UU Nomor 2 Tahun 2026 telah tercatat berstatus berlaku. Namun, pelaksanaan sejumlah ketentuan teknis masih membutuhkan perhatian terhadap pemenuhan amanat peraturan pelaksanaannya. Dalam implementasinya, setidaknya terdapat empat pihak yang memiliki peran penting.
Pertama, pemerintah pusat bertanggung jawab menyusun kebijakan nasional, peraturan pelaksanaan, dan sistem pendataan terintegrasi. Kedua, pemerintah daerah berperan dalam pembinaan, pengawasan, sosialisasi, serta penanganan perselisihan. Ketiga, pemberi kerja dan P3RT harus menyesuaikan praktik perekrutan, perjanjian kerja, pembayaran upah, dan pemenuhan hak PRT. Keempat, masyarakat, termasuk perguruan tinggi dan organisasi pendamping pekerja, dapat membantu meningkatkan kesadaran hukum serta memberikan pendampingan kepada PRT.
Tantangan lainnya adalah meningkatkan pemahaman masyarakat bahwa hubungan kekeluargaan tidak menghilangkan tanggung jawab hukum. Seorang pemberi kerja tetap dapat membangun hubungan yang akrab dan manusiawi dengan PRT, tetapi harus memastikan adanya pembayaran upah, waktu istirahat, jaminan sosial, serta lingkungan kerja yang aman.
Penutup: Mengakui Pekerja Rumah Tangga Berarti Mengakui Martabat Pekerjaan
Lahirnya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2026 tentang Pelindungan Pekerja Rumah Tangga merupakan perkembangan penting dalam pembaruan hukum ketenagakerjaan Indonesia. Undang-undang ini memberikan pengakuan yang lebih tegas terhadap keberadaan PRT sebagai pekerja yang memiliki hak dan kewajiban, sekaligus membangun kerangka hubungan kerja yang memperhatikan karakteristik sosial, ekonomi, dan budaya dalam lingkungan rumah tangga.
Melalui pengaturan perekrutan, perjanjian kerja, upah, waktu kerja, cuti, jaminan sosial, pelatihan vokasi, perizinan perusahaan penempatan, pengawasan, hingga penyelesaian perselisihan, negara berupaya menghadirkan perlindungan yang lebih menyeluruh. Pada saat yang sama, pemberi kerja juga memperoleh kepastian mengenai hak dan kewajibannya sehingga hubungan kerja dapat berlangsung secara seimbang.
Ke depan, tantangan terbesar bukan lagi sekadar memperkenalkan undang-undang ini kepada masyarakat, melainkan memastikan bahwa setiap ketentuannya benar-benar dilaksanakan. Peraturan pelaksanaan harus disusun secara jelas, pengawasan perlu menjangkau lingkungan rumah tangga, dan mekanisme pengaduan harus dapat diakses oleh pekerja tanpa menimbulkan ketakutan atau beban tambahan.
Ukuran keberhasilan undang-undang ini bukan hanya terletak pada banyaknya perjanjian kerja yang dibuat atau perusahaan penempatan yang memperoleh izin. Keberhasilannya harus tercermin dari semakin berkurangnya eksploitasi, terpenuhinya hak pekerja, meningkatnya kesejahteraan, serta terciptanya hubungan kerja yang saling menghormati.
Pekerjaan rumah tangga mungkin berlangsung di ruang privat, tetapi hak pekerjanya merupakan bagian dari tanggung jawab publik dan negara. Pengakuan terhadap PRT bukan semata-mata pengakuan terhadap suatu jenis pekerjaan, melainkan pengakuan terhadap martabat manusia yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Di sinilah esensi UU Nomor 2 Tahun 2026 menemukan makna sosial dan hukumnya.
Referensi dan sumber bacaan
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2026). Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2026 tentang Pelindungan Pekerja Rumah Tangga.
Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia. (2026). Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2026 tentang Pelindungan Pekerja Rumah Tangga.
Innash, A. R., & Sastroatmodjo, S. (2026). Perlindungan hukum pekerja rumah tangga pasca pengesahan Undang-Undang PPRT: Analisis kepastian hukum dan celah regulasi. Acta Diurnal: Jurnal Ilmu Hukum Kenotariatan, 9(2), 163–177. DOI : https://doi.org/10.23920/acta.v9i2.2849
Premono, M. R. A., & Warka, M. (2026). Perlindungan hukum pekerja rumah tangga dalam pengupahan yang layak menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2026. Journal of Artificial Intelligence and Digital Business, 5(2). DOI : https://doi.org/10.31004/riggs.v5i2.12104
Komnas Perempuan, Komnas HAM, KPAI, dan KND. Siaran pers mengenai pelindungan pekerja rumah tangga dan kebutuhan pengaturan khusus. Diakses melalui https://komnasperempuan.go.id/siaran-pers-detail/siaran-pers-komnas-perempuan-komnas-ham-kpai-knd-merespons-hari-pekerja-rumah-tangga-prt-nasional?utm_source=chatgpt.com